Weg naar succes

07-juni-2021

Categorie: Werkgeluk

Ingezonden door: Wegnaarsucces

Relatie versus inhoud
“Het belangrijkst is natuurlijk de relatie met mijn mensen”, zei de teamleider. “Als die goed is, dan loopt de rest vanzelf…….”

“Het gaat er niet om of wij het kunnen vinden samen”, zei de directeur over een van zijn managers, “het gaat erom dat ze haar taken goed uitvoert………..”

De een is meer een ‘people manager’, de ander heeft de focus op de uitvoering van werkzaamheden. Maar wie heeft er nu gelijk?

Relatie en inhoud
Het antwoord op bovenstaande vraag luidt natuurlijk ”geen van beiden heeft gelijk”. Het een kan niet zonder het ander. De teamleider die ik de inleiding noemde, die een uitstekende relatie heeft met zijn mensen, blijkt slecht te scoren op het behalen van afdelingstargets. Na onderzoek blijkt dat medewerkers hem weliswaar een ontzettend aardige vent vinden, maar niet altijd begrijpen wat hij van ze verwacht. De directeur uit de inleiding, die problemen heeft met zijn manager, blijkt zich onvoldoende te hebben verdiept in wat zijn manager nodig heeft om haar taken wel goed uit te voeren. Deze directeur is vooral aan het zenden, maar vergeet te luisteren.

Stijlen van leiderschap
“Maar hoe moet ik dan werken aan een goede relatie? Ik ben niet zo’n type dat complimentjes uitdeelt, dat is niets voor mij”, verzucht het hoofd financiën die bij mij een gecombineerd trainings- en coachingstraject volgt. Deze nuchtere no-nonsense manager is vooral gefocust op de inhoud van het werk, ze wil ‘gewoon’ dat haar mensen het werk goed uitvoeren. Betekent 'werken aan de relatie' dat ze een rol moet gaan spelen die niet bij haar past, vraagt ze bezorgd aan mij? Nee, integendeel! We vinden een aanpak die aansluit bij haar stijl en persoonlijkheid; zoals bijvoorbeeld het tijdens het werkoverleg stilstaan bij goed afgeronde opdrachten, en daar haar waardering naar de medewerkers over uitspreken. Kleine aanpassingen, die voor haar goed voelen maar een enorme impact hebben op de sfeer en de relatie met haar medewerkers.  

En de teamleider en de directeur? De eerste leert tijdens een gerichte training om duidelijk en concreet te praten met zijn mensen over de inhoud van het werk. Hij gaat oefenen met het duidelijker uitspreken van verwachtingen, en het eerlijk en open bespreken van fouten en tegenvallende resultaten. Dat doet hij op een heldere en respectvolle wijze, en omdat zijn medewerkers hem al waardeerden om de goede sfeer, wordt het goed ontvangen. De stap van het samen werken aan oplossingen en het maken van verbeterslagen is vervolgens eenvoudig en leidt al snel tot betere resultaten.

De directeur en zijn manager laten scans doen  waardoor ze meer inzicht krijgen in hun persoonlijkheid, sterke kanten en leiderschapsstijl.  Uit de analyses blijkt dat beiden hele andere persoonlijkheden en daarmee andere stijl van communiceren te hebben. Door middel van coaching leert de directeur vervolgens om meer te communiceren over wat hij verwacht en dit ook goed te onderbouwen. Zo krijgt de manager de voor haar nodige context en achtergrond, het wordt haar duidelijk en vooral concreet waar ze aan moet werken en hierdoor stijgt haar motivatie. Na aangegeven te hebben dat ze ook behoefte heeft aan positieve terugkoppeling (waardering), volgen een aantal gesprekken waar beiden elkaar beter leren te verstaan. Hierdoor verbetert de relatie en de communicatie, en uiteindelijk zijn manager en directeur beiden tevreden over de samenwerking en de manier waarop de manager haar taken uitvoert.

Situationeel leiderschap
Leidinggeven vindt dus altijd op verschillende niveaus plaats. En ook al heb je zelf een voorkeursstijl die past bij jouw visie en persoonlijkheid, het loont de moeite om breder te leren kijken. Verdiep je in de beide niveaus, die van de relatie, en die van de functionele inhoud. Aandacht aan beide schenken en zo nodig hieraan werken is essentieel als je je leiderschap op een goede manier wilt invullen. Maar wil je echt succesvol worden, dan is het van belang om niet alleen te onderzoeken wat jouw eigen (voorkeurs)stijl van leiderschap is en waar je je nog in wilt ontwikkelen, maar ook in kaart te brengen waar de behoeften van jouw team liggen. Het ene team is meer divers dan het andere, maar over het algemeen kun je stellen dat er in ieder team voldoende diversiteit zit om te kunnen ‘spelen’ met verschillende stijlen leiderschap. Zo geef je iedereen de begeleiding waar hij of zij het meest wel bij vaart en die dus ook tot de beste prestaties leiden.

Misschien klinkt dit complex, maar in de praktijk is dit heel goed te doen. Met als uitgangspunt het situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard is het vrij eenvoudig om je eigen stijl van leidinggeven en de behoeften van jouw medewerkers in kaart te brengen. En door vervolgens te kijken naar jouw eigen praktijk, uit te werken wat jij zou willen aanpakken en vooral hoe je dat gaat doen, heb je een geweldige en concrete startpositie om aan de slag te gaan. 

Geïnspireerd geraakt? Ik begeleid managers bij het ontwikkelen van hun eigen leiderschapsstijl en het omgaan met (dreigende) conflicten. Neem hiervoor contact op bel me op 06*29577515.